3,1% : qu’est-ce que ça veut dire, concrètement ?
D’abord, on parle ici d’une médiane (et non d’une moyenne) : cela revient à dire que la moitié des entreprises prévoit moins, et l’autre moitié prévoit plus. Et surtout, ce chiffre correspond à une enveloppe “typique”, pas à une augmentation automatique de votre salaire brut sur votre fiche de paie. Autrement dit : c’est une tendance, pas une promesse. Le point qui ressort le plus des études, c’est le recul net des revalorisations générales des salaires (celles qui s’appliquent à une grande partie des salariés).
- Seules 29% des entreprises prévoient encore des augmentations générales en 2026,
- contre 61% en 2025.
Source : La Tribune
À la place, les employeurs privilégient de plus en plus des augmentations de rémunération ciblées (au mérite, sur performance, sur compétences rares) et des primes.
Pourquoi ce basculement ?
Quand l’inflation ralentit (autour de 1% dans les projections évoquées), l’objectif “compensation” devient moins central pour beaucoup d’entreprises. Résultat : elles cherchent davantage à récompenser certains profils plutôt que d’augmenter tout le monde de façon uniforme.
Autre enseignement important : toutes les sociétés ne jouent pas avec les mêmes règles. Par exemple, l’enquête citée par La Tribune souligne que les entreprises dont le siège est en France seraient plus prudentes, avec environ 2% d’augmentation en moyenne prévue, contre des politiques plus dynamiques dans certaines filiales de groupes étrangers.
Même logique côté secteurs : les écarts existent, mais restent relativement contenus, avec des budgets autour de 3,0% à 3,2% selon les domaines.
Un facteur à surveiller en 2026 : la transparence salariale
2026 marque aussi une étape importante : la directive européenne sur la transparence des rémunérations doit être transposée (échéance souvent citée autour de juin 2026). Certaines entreprises anticipent déjà en consacrant une partie de leur enveloppe à des ajustements d’équité interne (notamment pour corriger des écarts non justifiés).
Si votre entreprise s’oriente vers des hausses “au cas par cas”, l’enjeu devient moins “attendre la hausse générale” et davantage se positionner :
- Documenter ses résultats (objectifs atteints, gains de temps, projets livrés, clients, qualité, etc.),
- Se comparer au marché (poste, région, rareté des compétences),
- Clarifier ce que vous demandez : hausse du fixe, prime ponctuelle, changement de grade, évolution de poste,
- Choisir le bon moment : entretiens annuels, revues salariales, fin de projet, prise de responsabilités.
Attention : une hausse annoncée “en moyenne” peut se traduire, sur le terrain, par : quelques augmentations plus visibles pour certains, et rien (ou presque) pour d’autres.
