À l’opposé, on trouve les personnes extrêmement inertes, c’est-à-dire celles qui se plaignent de leur travail, envisagent toujours de grands changements, mais finissent par les reporter sans cesse. À moins qu’un événement ne survienne, elles risquent de se retrouver dans une impasse, surtout si elles sont paralysées par la peur de commettre une erreur : « Une personne qui a tendance à toujours reporter ses décisions par crainte de se tromper pourrait commencer à le faire dès qu’elle se rend compte que la procrastination l’expose à des risques encore plus grands », explique la psychothérapeute Louisa Maret.
Quelle est l’ampleur du désir de changer de travail ?
Le désir de changer de travail, aussi difficile soit-il, est très répandu : une enquête menée par YouGov en 2024 a révélé, par exemple, que 40 % des employés suivent un parcours qui prévoit des changements de secteur et de fonction. Dans 30 % des cas, ce changement est motivé par une forme de lassitude vis-à-vis de ce que l’on fait, et cette décision est motivée à la fois par des raisons salariales et personnelles : 25 % des travailleurs, en particulier, recherchent un parcours plus en phase avec leurs aptitudes.
Quel est le bon moment pour changer de travail ?
En effet, chacun d’entre nous aimerait avoir une indication pour savoir quand quitter sa zone de confort et envisager un changement de travail. À cet égard, l’initiative de la Banque Centrale Européenne (BCE) pour 2025 est intéressante. Dans un message adressé à ses 5 200 employés, elle leur a indiqué une stratégie possible.
Il ne faut pas y voir une invitation à partir, mais plutôt une invitation à envisager des reconversions professionnelles susceptibles d’améliorer ses compétences et ses connaissances. Une nécessité pour une institution comme la BCE, où ceux qui entrent ont tendance à rester jusqu’à la retraite (le turnover, c’est-à-dire le rapport entre les personnes embauchées et celles qui quittent l’entreprise, est en effet très faible : 1,8 %).
En quoi consiste la méthode « 3-5-8 » ?
Voici donc la formule suggérée par la BCE à ses ressources. Il s’agit du plan « 3-5-8 », dont les chiffres font référence aux années. En pratique, selon cette formule :
- chaque personne devrait exercer une fonction déterminée pendant trois ans, en acquérant des compétences spécifiques ;
- puis, au cours des deux années suivantes, elle devrait commencer à planifier un changement de poste – en passant, par exemple, du marketing au commercial –
- enfin devrait se concrétiser au cours des trois années suivantes.
En résumé, aucun employé ne devrait occuper le même poste pendant plus de huit ans. Un détail supplémentaire rend cette proposition de la BCE sensationnelle : la possibilité de changer d’employeur pendant trois ans, à condition qu’il s’agisse d’une autre institution financière opérant au niveau mondial. Le tout avec la promesse d’être réembauché à la fin de la période de trois ans, presque comme s’il s’agissait d’un échange de type Erasmus : partez, évoluez, puis revenez.
Changement de poste tous les huit ans, 110 jours de télétravail par an et possibilité de travailler pour un concurrent pendant trois ans. Ces trois initiatives suffisent à montrer que la BCE sait clairement comment stimuler la croissance (et la fidélisation) de ses ressources et qu’elle fait ce que toute institution publique devrait faire : montrer l’exemple à toutes les autres entreprises.
